Proceso de Pre-Selección

Cada empresa requiere que los empleados se aseguren de hacer un proceso de pre-selección para cada empleado. Un proceso de pre-selección es una manera para que las empresas tomen las medidas apropiadas para asegurar sus negocios y sus ganancias. Si un empleado entra en el negocio deberá satisfacer, con todos los elementos del pre-proceso de selección de empleo y con la verificación de antecedentes y, a continuación, el empleador puede iniciar emplearlo, con una cierta tranquilidad.


1. Proceso de Pre-Selección

Se hace una revisión de los antecedentes, y se verifica la información y referencias de un empleado potencial, esto le proporciona al empleador una sensación de seguridad. Mediante el uso de la información obtenida en una revisión de antecedentes, el empresario reducirá su exposición al fraude, el robo, la negligencia al contratar personal no calificado.

Entonces, ¿qué es lo que se busca exactamente en una revisión de antecedentes? Este artículo explorara los elementos esenciales que usted necesita para inculcar en su negocio un proceso de pre-selección y verificación de antecedentes. Los elementos aquí descritos son críticos.

2. Verificación de antecedentes básicos del empleo anterior y evaluación de las calificaciones

Si usted es un empleador que busca a un candidato fuerte y eficaz para llenar una posición disponible dentro de su negocio, usted necesita llevar a cabo una investigación básica de pre-empleo para evaluar si ese candidato esta calificado para la posición. Una de las maneras de hacer esto es a través de pruebas de aptitud y evaluaciones de conocimiento. Las pruebas de habilidades, son un medio que el empleador utiliza para evaluar al candidato, su conocimiento directo de la industria o de las tareas necesarias para llevar a cabo el trabajo. Una prueba de habilidades puede implicar cualquier cosa, desde matemática básica hasta servicio al cliente, y cada uno de las pruebas de evaluación de competencias será exclusiva para la industria del empleador. El formato de evaluación de estas pruebas, viene en formato de opción múltiple, llenar-en-el-blanco, aparear opciones, o incluso las pequeñas preguntas de ensayo para medir la capacidad del solicitante para resolver los problemas en tiempo real. Estas evaluaciones darán al posible empleador una medida adecuada de la capacidad del candidato para llevar a cabo los requisitos específicos de empleo.

Si el candidato no cumple con las normas de las pruebas de evaluación, no hay necesidad de seguir con el proceso pre-selección, ya que este candidato es poco probable que se ajuste a la empresa o al puesto de trabajo. Sin embargo si el candidato pasa estas evaluaciones, la verificación de antecedentes básicos puede empezar a progresar de acuerdo a patrón establecido. El primer paso en la comprobación de antecedentes es verificar la información de los empleadores anteriores del candidato. Esta información debe incluir fechas de empleo, la posición, la razón de salida, la indemnización, otros aspectos de esta naturaleza. Esta información le dará al empleador una imagen adecuada de las habilidades del candidato, la honestidad, y capacidad de gestión de cuestiones tales como asistencia, comportamiento, y el manejo en genera del empleado.

3. Verificación de la educación y revisión de antecedentes

El próximo paso que se debe tomar sería la verificación de la educación del candidato, así como una revisión de sus referencias. Estos elementos son útiles en la evaluación de la integridad de un empleado. Una investigación reciente estima que 1 de cada 3 solicitudes de empleo contiene afirmaciones falsas en el sentido de la educación, y que más de la mitad de un millón de estadounidenses han comprado sus credenciales académicas. Mediante la realización de una simple verificación de la educación, el empleador puede tener la tranquilidad de que el candidato tiene credenciales sólidas, académicas y en términos de integridad.

Una revisión de los antecedentes, da información para el empleador. Una cosa que hay que tener en cuenta a la hora de la realización de los controles de referencias es que la mayoría de los candidatos sólo proporcionan referencias que saben será positivas y brillantes en su favor. Es importante que los posibles empleadores entiendan esto cuando realizan la verificación de referencia, pero eso no significa que la verificación de referencia no es una herramienta útil. Mediante la realización de los controles de referencias con las personas que han trabajado con el candidato en el pasado, no sólo se verifican los detalles del empleo anterior, pero usted también puede obtener un buen sentir acerca de la personalidad detrás del candidato, al hablar directamente con los colegas o empleadores pasado. Simplemente porque se espera que la verificación de referencia sea brillante no niega su valor y el valor es un proceso de selección de empleo.

4. Investigación adicional: Departamento de informes de vehicular y revisión del número de Seguro Social

Una gran cantidad de información puede ser obtenida acerca de un solicitante a través de una búsqueda sobre el informe del Departamento de Vehículos. Con este informe no solo se puede verificar la información estándar, tales como fecha de nacimiento, dirección y licencia, si no que también ofrecerá otro tipo de información para el empleador. Con este informe, usted puede descubrir si el solicitante tiene restricciones en su licencia, tiene un historial de abuso de sustancias, o si tiene un registro de antecedentes de conducción con muchas faltas. Todas estas cosas van a dar al empleador una idea sobre la integridad y la ética del candidato. Este informe es esencial para cualquier negocio que tenga el solicitante para conducir por motivos de trabajo, o que vaya a utilizar un vehículo de la empresa.


El número de Seguro Social se está convirtiendo en un método muy común en el proceso de pre-selección en los Estados Unidos, y es muy rentable también. Lo que el empresario hace con el Número de Seguro Social es simplemente verificar la información que el solicitante ya ha proporcionado. No obstante, puede proporcionar más información al empleador si el candidato tiene un pasado cuestionable. El Número de Seguro Social contendrá las actuales y anteriores direcciones de correo del solicitante para su verificación. Asimismo, el empleador dará información acerca de la validez del Número de Seguro Social o revelará alias o nombres de otras personas que han utilizado ese número. El número de Seguro Social es un medio de verificación de la información muy confiable.

5. Revisión de antecedentes penales

La revisión de antecedentes penales es uno de los elementos más importantes del proceso de selección. Este proceso debe proteger al empleador de una actividad delictiva, así como proteger al empleador de ser demandado por actos ilegales que cualquier empleado pueda llevar a cabo. Es más beneficioso comprobar los registros de condenas penales, y comparar esta información con la información que el solicitante ha proporcionado. No es ilegal preguntar a un solicitante, si ha sido condenado por una acusación de carácter penal, y la revisión de antecedentes penales verificará la honestidad e integridad de la persona, no la falta de estos.

La revisión de antecedentes penales es una herramienta útil para comprender el carácter del solicitante, toda la historia de tendencias violentas, así como para evaluar la idoneidad general del solicitante para el puesto. Esta es Información muy útil ya que generalmente, el comportamiento pasado es a menudo un fuerte indicador de comportamiento futuro. Puede obtener la información de revisión de antecedentes penales de por correo, fax o por la red, o en persona a través de la Secretaria registros penales de la Corte del condado.

Para las posiciones que se clasifican como cargos altos, una revisión de antecedentes penales es crítica. De hecho, es una buena idea para llevar a cabo una verificación de antecedentes penales en el ámbito federal del individuo. Una verificación de antecedentes federales, ayudará a los empleadores identificar las condenas penales en una serie de cargos tales como violaciones inmigración, legislación fiscal y violaciones de valores, el terrorismo, la malversación de fondos, cargos de drogas en varios estado y/o violaciones de derechos civiles. No cometamos el error de asumir que, simplemente porque el solicitante es educado y calificado para una posición de alto perfil que su pasado está limpio. Pruébelo, antes de incluirlo en la nomina.

6. Verificación de crédito

Una verificación de crédito se está convirtiendo en un método estándar de revisión de antecedentes en muchos empleos. Este tipo de revisión, se llama un informe PEER, este es un informe emitido por todas las agencias de informes de crédito. Este informe detallado, es muy similar a un informe publicado para fines de crédito al consumo y proporcionará información valiosa para el empleador. El empresario encontrará información sobre el historial de crédito del solicitante, cualquier historial de prestamos o uso de tarjetas de cedito, y el pago de esto.

El informe también proporcionará la información obtenida de los recursos públicos, tales como hipotecas, quiebras, o las sentencias sobre el solicitante. El empleador puede utilizar la información del informe para evaluar la responsabilidad del candidato, así como cualquier presión que puedan tener económicamente. Es la obligación del empleador notificar a cada candidato que se obtendrá este informe y se debe obtener su consentimiento. El hecho de no dar su consentimiento para este informe en sí mismo es una fuente de información para el empresario, así como el dar la autorización, es una demostración integridad de parte del candidato.

7. Pruebas de personalidad

Si bien las pruebas de personalidad no son necesariamente un requisito o norma de oro en el proceso de selección de un empleo, sí pueden proporcionarle al empleador con información valiosa sobre el candidato. Más del 40% de todas las empresas según Fortune 100 están haciendo pruebas de personalidad como un requisito estándar en el proceso de pre-selección, y definitivamente estas evaluaciones son fuentes valiosas de información para la empresa. Las pruebas de personalidad darán a la empresa información sobre el candidato de la historia de la honestidad, el abuso de sustancias, la ética, y la fiabilidad.

Las pruebas de personalidad, darán a la empresa un breve resumen de información de quién es el candidato, y así, proporcionar una descripción sobre si la persona será un buen prospecto para la empresa. Muchas evaluaciones de las pruebas de personalidad se encuentran en el formato de Meyers-Briggs o en el formato DISC. El Meyers-Briggs es probablemente el más común, este determina los rasgos de personalidad como la introversión o extroversión, la flexibilidad y el ingenio. Una prueba DISC crea un perfil global del candidato, analizando los cuadrantes básicos de su personalidad, la dominancia, el cumplimiento, la influencia, y la estabilidad.

8. Pruebas de drogas

Hoy en día, las pruebas de drogas se está convirtiendo en un estándar en el proceso de pre-selección de empleo. Muchas investigaciones, han relacionado el uso de drogas con la perdida de mano de obra. Un estudio indica que los empleados con adicciones a sustancias, son 6,3 veces más propensos a robar a un empresario que un empleado no-adicto. Otros estudios han indicado que las empresas que llevan a cabo programas de detección de drogas serán 4 veces menos probables a sufrir accidentes relacionados con el trabajo, lo que da lugar a una mayor productividad con sus empleados, y por lo tanto, mayores beneficios.



Será necesario el consentimiento del candidato para las pruebas de drogas, pero de nuevo, la falta de consentimiento, da al empleador información valiosa sobre el candidato. Durante el proceso de pre-selección de empleo, el candidato recibirá las instrucciones del empleador acerca de los datos que debe proporcionar, así como la presentación de una muestra para análisis de drogas. La mayoría de los resultados e informes están disponibles en centros de análisis en menos de 24 horas.

9. Sus obligaciones jurídicas

Para todos los efectos de la pre-selección de un empelo, los empleadores tienen todo el derecho a revisar la información del individuo, sin embargo, este no va a costa de sacrificar los derechos de la intimidad de las personas. Los derechos a la privacidad individual están protegidos por una serie de organizaciones como la Fair Credit Reporting Act.

Al realizar una pre-selección de empleo o verificación de antecedentes, el empleador está obligado a notificar a los candidatos el tipo de información que se recogerá para el proceso de sección.. Esta información deberá darse por escrito, y es necesario sea un documento que es independiente de la aplicación principal. Antes de cualquier prueba, el empresario deberá recibir la autorización por escrito de los candidatos.

10. Contratación de agencias privadas dedicadas al servicio de los procesos de pre-selección

Con el ambiente de negocio tan ocupado que se vive en estos días, muchos empleadores simplemente no tienen tiempo para hacer un proceso amplio de pre-sección. En este caso, los prestadores de servicios están disponibles para ayudar al empresario en la selección y contratación de la persona correcta para su empresa. Estas son empresas dedicadas exclusivamente a cabo una amplia verificación de antecedentes y procesos de pre-selección para sus clientes - los posibles empleadores.

Una agencia de Pre-selección de empleo, tiene los recursos y herramientas para buscar información sobre un posible empleado para descubrir la historia criminal, la información fraudulenta sobre la seguridad social, historiales de drogas, o aplicaciones con información incorrecta. Otros datos obtenidos de estos organismos, son los historiales de educación, historial de conducción, registros de detección de drogas, revisión de los historiales de crédito, antecedentes penales, y mucho más. Una agencia de pre-selección, proporcionará al posible empleador con un informe sobre la información que reciben y dejará la decisión final al empleador en términos de la contratación potencial.


Muchas organizaciones están usando el servicio de los profesionales independientes, como una forma efectiva y de bajo costo, para revisar los antecedentes de drogas y ayudar en el proceso de pre-selección. Estos servicios no sólo son asequibles, si no también precisos y confidenciales para determinar si el solicitante ha informado de sus calificaciones con integridad. Organismos como estos le ahorrarán tiempo y dinero en el proceso de contratación, y ayudarán a los empresarios en la toma de las decisiones correctas en términos de la contratación. Si desea un amplio proceso de pre-selección de todos sus candidatos, pero no tienen el tiempo o los recursos para llevar a cabo los procedimientos de análisis descritos aquí, un proveedor de servicios dedicado estrictamente a esto, puede ser la solución para usted.
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